En mi función como consultora externa de recursos humanos y psicóloga en empresas de la región, trabajo constantemente sobre y con equipos de trabajo. Si hay algo que no puedo dejar de hacer es entender a quienes dan vida a las organizaciones como sujetos en situación, dejando de lado todo tipo de generalización para pesquisar en cada intercambio su singularidad, su historia y su manera única de entender el mundo que los rodea.
Escuchar activamente al otro abre la puerta a comprender el sello único e intransferible de cada persona con la que trabajo y operar desde ahí. Esto también pasa con las empresas en las que se encuentran inmersos, se tratan de entramados vivos únicos e irrepetibles, que tienen una propia historia y una cultura única.
La impronta que da cada profesional que asesora a empresas en materia de recursos humanos, la lectura que hace de los dinamismos y procesos involucrados, creo yo, está muy vinculado a la formación profesional del mismo. Mi trabajo en las empresas de la región apunta a analizar los procesos que subyacen a las organizaciones, invisibles pero trascendentales ya que pueden definir el devenir y el desenlace de la misma.
Una empresa debe ser tomada en todo su conjunto como un ecosistema viviente en interacción constante con su contexto, un entramado único de personas, conversaciones y emocionalidades.
En las consultorías de recursos humanos se hace hincapié en trazar los objetivos y metas que debe fijarse una organización y sus miembros para poder definir planificaciones estratégicas que permitan alcanzarlos. Pero creo que es una visión limitada de la cuestión suponer que para maximizar la productividad sólo se deben acordar y trabajar con objetivos que definan una planificación, la misma debe ser estratégica y para ello se debe considerar otros factores.
Uno de los factores a tener en cuenta es la emocionalidad de nuestros talentos y el modo en que impactan a diversos niveles en la organización. Los objetivos propuestos deben ser realmente alcanzables porque si nos proponemos metas imposibles o solo alcanzables a largo plazo, únicamente se contribuirá al despliegue de emociones negativas.
Esta negatividad emocional se manifestará a modo de malestar en el capital humano, además, de no servir a los propósitos que se busca alcanzar cuando se definen los objetivos deseados. El malestar de las organizaciones, como un todo viviente, tiene consecuencias negativas directas sobre el clima laboral y, por lo tanto, en los niveles de productividad.
Las metas que se delinean deben dar sentido no solo a la dirigencia sino también a los colaboradores de la empresa. Dar sentido, como un acuerdo implícito entre los talentos y la organización, fomentará el compromiso y los vínculos de pertenencia de los colaboradores. Cada objetivo a alcanzar, asimismo, debe reunir la característica de la coherencia. Hay que ser coherentes con lo que se busca y con lo que se hace para perseguir los resultados deseados.
Ser coherentes, dar sentido, y transmitir en encuentros de diversa naturaleza a los fines de la transmisión y la comunicación es crucial en la motivación de los equipos de trabajo.
El plano emocional en una organización no es un detalle (aunque muchos gerentes o directivos así lo crean), se trata de las emociones que circulan entre los miembros activos de una organización y a sí mismo, de las emociones internas de cada uno de ellos. El clima laboral en un ambiente de trabajo es un factor clave a tener en cuenta cuando se trabaja sobre los equipos en pos del aumento de la productividad.
Trabajar sobre los colaboradores, encausar sus emociones en espacios de conversación ajustados y a medida de sus subjetividades y singularidades, será parte del trabajo de un psicólogo en las empresas. La idea es fomentar las competencias para la resolución y a toma de decisiones, desde una posición de
responsabilidad, para contribuir al despliegue de competencias que contribuyan al liderazgo personal.
Es importante que las empresas de la región inicien o, apuren, un viraje en la concepción de sus organizaciones y de sus talentos para acompañar la evolución de los tiempos con transformaciones que apunten a modelos organizacionales más productivos que den mayor espacio a la cultura compartida, al clima laboral, el establecimiento de objetivos, la delegación, y la autogestión.
