Cuando trabajamos en el ámbito organizacional es frecuente escuchar el término de liderazgo. Este término resuena en incontables espacios de trabajo y formación. ¿Pero, a qué nos referimos cuando hablamos de liderazgo? ¿Qué significación tiene esta palabra para quien la utiliza? ¿Se habla siempre de lo mismo, alude siempre al mismo significado?
El liderazgo adquiere varios sentidos según el contexto y resulta un concepto complejo en sus alcances siendo fundamental en la gestión organizacional. El liderazgo no debe ser un concepto vacío en la vida organizacional, debe poder visibilizarse en una gestión, y en una estrategia y ser palpable en acciones.
Pero ¿de qué se trata liderar? Esta es una inquietud frecuente en las empresas de la región, principalmente en las personas que se desempeñan en mandos medios, ocupan posiciones de jefatura y también a nivel de la gerencia; y han accedido a dichos puestos por antigüedad o por vínculos de confianza. Se suele confundir el ser jefe con el ser líder.
Una jefatura se comprende dentro del orden del organigrama, se trata de un puesto descrito con ciertas tareas definidas, funciones determinadas y responsabilidades recortadas para tal posición. No necesariamente cuando se asume una posición de supervisión sobre equipos de trabajo se es líder. El liderazgo es a nivel del ser y apunta al desarrollo de competencias personales y de gestión.
No se puede liderar un equipo de trabajo sino se empieza por desarrollar el liderazgo personal. Qué es lo que quiero, hacia dónde voy con lo que hago, qué debo hacer para lograr mi proyecto vital, son preguntas necesarias para desarrollar las competencias de autoliderazgo. El liderazgo personal implica reflexionar hacia dónde nos dirigimos y qué debemos hacer para alcanzar nuestras metas. Se trata de hacerse responsables de ir hacia ellas desde una actitud protagonista sobre nuestras elecciones y, por lo tanto, sobre el curso que toma nuestra vida.
GESTIÓN ESTRATÉGICA
En las organizaciones, encarar una gestión estratégica que implique la definición de metas y acciones para alcanzarlas, nos conduce a la toma de decisiones y al atravesamiento de cambios necesarios a estos fines. El cambio organizacional consiste en llevar una organización de una situación actual a una situación futura, la cual solo existe en la visión de los directivos. Para timonear estos procesos de cambio sin quedar a la deriva, conduciendo la nave de forma segura para la tripulación, se requiere un tipo de líder diferente al tradicional. El líder debe ser una persona responsable de sí mismo y de sus metas, alineándose a los objetivos de la organización, logrando adaptarse a las diferentes vicisitudes del entorno y a las nuevas demandas. Se requiere un nuevo tipo de liderazgo adaptativo, un liderazgo «transformacional».
Los espacios de reflexión, el trabajo sobre el trabajo, y la transformación de objetivos, metas, procesos y tecnologías propias de una organización resultan claves si se quiere subsistir en un mercado y un contexto contantemente cambiantes. Esta transformación sólo es posible si los colaboradores se sienten comprometidos, si han generado vínculos de pertenencia fuertes, estando alineados a las metas que define la organización. Esto facilitará la inmersión de los miembros de una organización en la gestión de cambio.
La gestión del cambio es un enfoque sistemático de la vida y acontecer organizacional que resulta muy útil adoptar en la gestión empresarial. Se trata de una gestión abierta al movimiento constante, desde la adaptación y flexibilidad, lidiando con la transición o transformación de los objetivos, procesos y tecnologías de cada organización. Se basa en implementar estrategias para inducir y atravesar el cambio, controlarlo y ayudar a los colaboradores a adaptarse al mismo.
La gestión del cambio requiere de una planificación, que incluya metas bien definidas, medibles, con plazos estipulados y acciones claras para alcanzarlas. Para que sea exitosa no sólo debe estar comprendida en una planificación estratégica, sino que se requiere de que los colaboradores estén incluidos en la gestión de cambio y comprometidos en ella.
Son las personas que vivifican a una empresa los protagonistas en este proceso, son quienes comenzarán a implementar los cambios en los procesos. Generar espacios de transmisión de una visión, de comunicación de las intenciones de cambio y de lo que se busca de la misma, no sólo fomentará su motivación, sino que también fomentará el alcance de los objetivos estratégicos. Es en este sentido que se requiere un liderazgo de tipo transformacional.
Un líder transformacional es quien ha desarrollado competencias tales que en el ejercicio de su gestión son capaces de elevar la motivación de los equipos de trabajo, fomentando el rendimiento.
Decimos que un líder es transformacional cuando es capaz de influenciar a los colaboradores fomentando el sentido de pertenencia, despertando compromiso, unión, trabajo en equipo, potenciando el rendimiento en sus colaboradores. Esto será posible mediante la comunicación de su visión y su influencia a partir de sus competencias de personalidad que lo muestran como una persona accesible, abierta, empática y respetuosa de la diversidad.
ADMIRACIÓN Y RESPETO
El liderazgo transformacional, por ende, implica ejercer una influencia a partir de la admiración, respeto y confianza. Motivar e inspirar al personal que lidera es otra de sus vertientes empujándolos al entusiasmo y optimismo en lo que hacen. Visibilizar los aportes de cada miembro del equipo reconociendo los mismos es parte importante de esta gestión que apunta al cambio y la transformación.
La inspiración y convicción que se buscan en los equipos de trabajo se alcanza a partir de la ceración de un futuro deseable compartido por todos en la organización, alineando a todos los miembros a objetivos en común los cuales se deben sostener con convicción y claridad.
Tener en cuenta las subjetividades de cada uno de los colaboradores, en su acontecer cotidiano y vital, también es una acción motivadora del desempeño laboral y parte de un liderazgo en una gestión de cambio.
Resulta importante, en el camino hacia un liderazgo transformacional, se tengan en cuenta las potencialidades de cada miembro de la empresa y las singulares posibilidades de crecimiento y condiciones de despliegue de su potencial.
La herramienta más útil en las cuales apoyarse son las de generar espacios tanto individuales como grupales, de conversación, replanteo de problemas, y búsqueda de posibles soluciones desde una escucha activa, aportando valor a la palabra de los colaboradores.
Trabajar para lograr equipos motivados y de alto rendimiento, obliga al líder a generar acciones de responsabilización sobre la propia labor estimulando la innovación, la creatividad, la iniciativa y la generación de propuestas. A estos fines, hacer participar a los colaboradores en el proceso de toma de decisiones puede llegar a ser un factor de alta estimulación.
Dice Heráclito “todo se mueve y nada permanece” y, comparando las personas con la corriente de un río, agrega: “no podrías sumergirte dos veces en el mismo río”. (Platón, Crátilo 402a). Nadie puede bañarse dos veces en el mismo río porque la constante es el cambio, las aguas siempre son otras, fluyen. Todo fluye, todo se mueve, nada permanece, y no sólo a nivel de las personas y las empresas en sí mismas… también a nivel del mercado y el contexto global en todos sus factores. Y si todo cambia y nada permanece, esto nos obliga a una gestión empresarial que contemple estos cambios, que nos los niegue, sino que los incluya, y a un liderazgo que resulte adaptativo y que empuje a un proceso transformacional.
Lic Florencia Mignacco, Psicólogía organizacional, laboral, clínica
Responsable Selección Consultora Mook´s RRHH
Consultora externa
Couch ejecutiva