¿Por qué la importancia de un equipo motivado? ¿A qué nos referimos cuando hablamos de equipos motivados? ¿Cómo logro motivar a mi equipo de trabajo? Estas son preguntas frecuentes que se hacen eco en las organizaciones.
Motivar a los miembros de un equipo implica asegurar la satisfacción en el marco del ámbito de trabajo, así como realizar acciones que influyan de forma positiva en el rendimiento laboral. Pero, ¿qué implica esto?
La tendencia actual en las empresas apunta a generar acciones para ir en la búsqueda del más alto rendimiento en los miembros de sus equipos de trabajo. Para ello no sólo es necesario desarrollar competencias blandas en los colaboradores tales como la flexibilidad, la adaptación, la capacidad para adoptar una visión integral que incluya cierta planificación y previsión de escenarios, sino desarrollar otras aptitudes que contribuyan a un posicionamiento mucho más activo sobre la propia función en la organización.
Tener un papel más activo sobre las propias tareas implica poder participar del proceso de toma de decisiones. Esta es la tendencia actual que se visualiza en la gestión de los líderes de equipos de trabajo en las organizaciones. Dar espacio a una participación más activa de los colaboradores fomenta la motivación.
¿Cómo impacta en la organización y en su dinámica interna contar con equipos de trabajo motivados? La motivación fomenta el compromiso hacia las tareas a encarar y el seguimiento de resultados, aumenta la responsabilidad, disminuye el ausentismo y rotación, aumenta los niveles de satisfacción sobre lo que hacen fortaleciendo todo esto el sentido de pertenencia. Trabajar y contribuir a la motivación de las personas nos permite trabajar en pos del aumento del rendimiento en nuestras organizaciones.
ALTO RENDIMIENTO
Pero ¿de qué hablamos cuando nos referimos a equipos de alto rendimiento? Cuando se trabaja en pos de este objetivo aspiramos a conformar grupos de trabajo cuyas características, habilidades y competencias apunten a un desempeño que pueda considerarse excelente, pudiendo esta cualidad sostenerse en el tiempo. Se trata de trabajar y colaborar para que sean funcionales, flexibles, proactivos, comprometidos, responsables y con capacidad de comunicación efectiva.
Sin embargo, esta es una descripción idónea que muchas veces sólo queda a nivel de la teoría, lamentablemente en la práctica los equipos motivados son los menos, son la excepción. No abundan ya que muchas organizaciones se basan en modelos caducos de liderazgo de equipos.
Existen diversas formas de vivenciar y habitar el trabajo. Hay quienes parecerían detestar lo que hacen, lo cual los ubica en el extremo opuesto de la motivación. Se trata de personas que se las escucha enojadas con el trabajo, con el empleador, y hasta con su vida. La motivación para encarar sus funciones laborales únicamente apunta al dinero, y ya es sabido que el dinero no es la única variable que determina la motivación laboral.
Hay otras personas a las que se escucha que se limitan a dar lo mínimo y necesario para no tener problemas, para no tener sanción, son personas que sólo dan lo suficiente, el dinero es un factor fundamental, pero no odian al trabajo, simplemente cumplen.
También pueden encontrarse personas que son capaces de conectar con el disfrute de lo que hacen. Han encontrado la manera de pasar un buen momento, de conectar con lo que hacen. Aportan un valor al trabajo más allá de la compensación económica, disfrutan del clima laboral, del contacto con sus clientes, de la tarea que realizan, o las peculiaridades de su rol.
Y aunque parezca muy ideal, existen personas que ya no trabajan, encontraron una actividad o función que aman y logran identificarse en la misma. En estos casos el dinero es una recompensa que acompaña a lo que hacen, no es la explicación primera. No quiere decir que el dinero no sea importante, solo que no es la única razón. Entra en juego la pasión por lo que hacen.
Claramente, cuando se trabaja con equipos de personas, se apunta a las dos últimas variantes de motivación ya que se trata de posiciones más vinculadas al disfrute. Esto vivifica al trabajo colaborando en forma directa en el bienestar subjetivo y, por lo tanto, en la salud mental. Se pueden recortar cuatro factores básicos que determinan la motivación de los colaboradores en una organización.
El reconocimiento es el acto mediante el cual un líder resalta el buen trabajo de otra persona, reconociendo su labor. Reconocer significa visibilizar, mostrarle que se lo está viendo, que sus aportes no son invisibles para él ni pasan desapercibidos. Esto aporta valor y sentido a su gestión, lo cual impactará positivamente en su compromiso y sentido de pertenencia hacia un equipo de trabajo y organización. El reconocimiento debe ser frecuente, imprevisible y personalizado, no hay que convertirlo en rutina y debe definirse en función a lo que para cada persona implica sentirse reconocido.
Es muy importante para fomentar motivación en las personas con las que se trabaja, que el líder establezca buenos canales de comunicación. Toma relevancia el feedback, como las devoluciones necesarias que deben hacerse sobre el desempeño de los colaboradores para que pueda reconocer o corregir errores o desviaciones en pos de la mejora. Tener en cuenta lo que hacen y hacerles devoluciones ya sean positivas o para mostrar otras formas posibles de hacerlo, le harán sentir al colaborador que lo que hace importa.
La comunicación fluida y efectiva en los equipos de trabajo brindará transparencia en las relaciones entre el líder con los colaboradores y entre compañeros. Escucharse a partir de reuniones de equipo es fundamental para comprender la naturaleza de las funciones del otro, incluirlas en una planificación estratégica desde una visión integral, y generar empatía.
También resultan fundamentales las entrevistas individuales entre el líder y sus colaboradores las cuales tienen el sentido de conocer a cada integrante del equipo que se coordina, sin perder de visa su potencialidad particular y su acontecer singular
Es importante recalcar la contribución que tiene las personas en su trabajo, el valor que crean para sus clientes y la comunidad. Que queden claro para los colaboradores los objetivos de su función y la importancia de lo que hacen para la comunidad también aportará positivamente a la motivación de los equipos en pos del aumento de su productividad. Es en este punto que el liderazgo debe impregnarse en creatividad, esto hará la diferencia entre un líder que define objetivos al que aporta una visión.
La motivación también se encuentra directamente relacionada con el concepto de confianza. La confianza se transmite en los actos del líder. Hacerles ver que se confía en ellos como integrantes valiosos de la organización resulta clave en sentirse confiados en sí mismo y en sus aportes. Esto se refleja en la posibilidad del líder en delegar en sus equipos de trabajo favoreciendo su posibilidad de desarrollo profesional y crecimiento de la estructura.
Contar con equipos motivados no es magia, se trata de un proceso. No es directo o automático, se construye, se fortalece. La motivación siempre es un trabajo indirecto, es un proceso en el cual el líder gestiona acciones que repercuten positivamente en el acontecer y bienestar del equipo de trabajo. Se trata de un trabajo minucioso que implica adaptabilidad por parte del líder para ajustarse a las diferentes subjetividades de las personas que coordina. El mismo exige constancia y debe plasmarse en acciones ya que como se dice “las palabras se la lleva el viento”. Hoy más que nunca, es tiempo de creer para ver… hasta dónde nuestros colaboradores pueden crecer desplegando su potencial y el de nuestras organizaciones…
Lic. Florencia Mignacco
MP 53 205
Psicóloga organizacional y laboral
Consultora en rrhh
Couch ejecutivo