La estabilidad laboral de los colaboradores es un tema que ocupa en gran medida las preocupaciones de los empresarios locales. En un artículo anterior se abordó el tema desde el proceso de búsqueda y selección de personal idóneo para cubrir puestos vacantes en las diversas estructuras. Se arribó la idea de que contar con procesos de búsqueda y selección profesionales y estandarizados nos permitiría arribar a candidatos idóneos para ocupar exitosamente las vacantes que se generan en nuestra empresa. Esto reduciría considerablemente la rotación de personal vinculada a desajustes del perfil con el puesto de trabajo a cubrir.
Sin embargo, el desafío en materia de recursos humanos que deben enfrentar las organizaciones no se agotaría en este punto. Trabajar en pos de la estabilidad de nuestras estructuras, si es que aspiramos a ello, demanda mucho más de nuestro trabajo en el marco de una planificación que se pretenda estratégica.
Para comprenderlo mejor podríamos presentar a la gestión de Recursos Humanos desde una perspectiva sistémica, donde cada subsistema tiene influencia sobre los demás y el resultado de esta forma de gestión es cualitativamente diferente a las acciones ejercidas en cada una de las etapas del proceso.
Así, podemos concebir a la gestión de RRHH como un sistema comprendido por distintos subsistemas en donde cada uno de ellos apuntará a la previsión, provisión, mantenimiento, desarrollo y control de los talentos en las organizaciones. Hacia estos fines debería apuntar una gestión de recursos humanos que se pretenda estratégica y para ello se vale de ciertos procesos y herramientas.
Sin ánimo de abarcar y evacuar todos los subsistemas mencionados, sino más para darle un encuadre, es que en este punto resultaría interesante profundizar en los procesos mayormente vinculados de forma directa a las acciones en pos de la reducción de la rotación de personal en las empresas.
Son muchos los empresarios que sostienen la creencia de que la estabilidad laboral de los colaboradores depende únicamente de las acciones de mantenimiento en una organización. Con acciones de mantenimiento nos referimos a las que se piensan y se llevan a cabo con el objetivo de retribuir a las personas por su aporte a la organización.
Estas acciones se encuentran incluidas en el acuerdo inicial de partes al momento del ingreso del personal a la empresa, tales como el salario, los beneficios sociales, beneficios y prestaciones.
Todos estamos de acuerdo con que se trabaja por dinero. La definición misma de “empleo” es que es un trabajo que se realiza a cambio de dinero. Claramente otras medidas de retribución y beneficios suman para que una propuesta sea convocante y atractiva para postulantes idóneos.
Cuando se habla de los acuerdos entre las empresas y los colaboradores, se abre la dimensión de la negociación, tanto con los nuevos ingresos como a nivel de los nuevos acuerdos que se deben hacer con quienes ya son parte de la nómina hace tiempo.
La noción de negociación nos lleva a pensar que nuestra propuesta deberá ser más atractiva en función más escaso es el recurso en el mercado. A medida que un recurso se torna más escaso, se hace más valioso. Cuando el recurso se hace abundante, va perdiendo en forma directa algo de su valor. Por lo tanto, el valor del recurso es relativo a su disponibilidad en el mercado y esto es algo que los empresarios no deben dejar de tener en cuenta a la hora de negociar con los talentos que quieren ingresar o retener en sus organizaciones.
En una negociación tiene más poder el que tiene más y mejores opciones. Quien no tenga buenas opciones se sentirá obligado a aceptar la propuesta del otro. Quien tenga muchas opciones negociará tranquilo y buscará el mejor acuerdo.
Estos son los principios básicos para comprender las negociaciones a la hora de potenciar nuestras empresas en la captación y retención de recursos idóneos y eficaces alineados a las metas definidas.
Ahora bien, ¿Es suficiente pensar estrategias a nivel de las acciones de mantenimiento a la hora de captar o retener talentos en una empresa?
Es en este punto que resulta interesante evaluar el subsistema de Desarrollo incluido en una gestión estratégica de Recursos humanos.
NUEVOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
El desarrollo de RRHH incluye aquellas acciones diseñadas y ejecutadas para impulsar nuevos conocimientos y habilidades en el personal, con el objetivo de optimizar su aporte a la organización y satisfacer, a su vez, sus necesidades de progreso profesional.
Algunas acciones diseñadas para promover el desarrollo del personal son la Capacitación y Desarrollo, los procesos de inducción, las evaluaciones de desempeño, las planificaciones de carrera internas, las promociones, transferencias y movimientos internos.
Son estas planificaciones, plasmadas en acciones sobre el personal, herramientas clave a tener en cuenta en una gestión estratégica de recursos humanos las cuales fomentarán la estabilidad de nuestras estructuras humanas a partir de la apertura de la posibilidad de proyectarse a futuro con progreso y desarrollo en el marco de las mismas.
Claramente para que sea posible generar acciones de mantenimiento y desarrollo del talento, que repercutirán positivamente en la estabilidad del personal, se debe partir de la aprehensión de nuestras estructuras actuales mediante un análisis institucional y de pensar el organigrama al que se aspira, sin dejar de lado los objetivos que se persiguen, se arribará a puestos claramente descritos y procesos aislados.
Se abre así la dimensión del análisis institucional y la necesidad de visibilizar la estructura interna: el organigrama junto a la descripción de puestos y la definición de procesos. Al organigrama debe pensársele como una foto, un corte sincrónico de un sistema en continuo movimiento, el cual nos permite evaluar la estructura prexistente para trabajar en pos de una deseada.
Cuando hablamos de proceso en el marco de una empresa, nos referimos al conjunto de actividades o acciones en la misma que nos permiten alcanzar los objetivos propuestos. Es por tal motivo que para definirlos y optimizarlos todas las veces que sea necesario a la luz de la eficiencia y eficacia, debemos siempre tomar en cuenta como marco de referencia la misión, visión y objetivos de una empresa. La actualización constante del proceso nos permitirá ajustarnos constantemente a las necesidades siempre cambiantes de los clientes y potenciales clientes.
En conclusión, los problemas de estabilidad laboral que visibilizan los empresarios y les preocupa no solamente están vinculados a cuestiones de tipo generacional o a las nuevas tendencias a generar emprendimientos propios. Hay algo que también puede hacerse desde el interior de las empresas para hacer más atractivas las propuestas laborales o para retener a los talentos que se cree hacen la diferencia en las estructuras.
Aunque a veces resulta más fácil “tirar la pelota afuera”, esta línea de pensamiento no nos facilita ninguna solución ya que no dependería de nosotros. Si lo que buscamos son soluciones a la hora de reducir la rotación de personal en las posiciones clave de nuestras empresas debemos reflexionar sobre la existencia o no de estrategias y planificaciones clave en materia de recursos humanos en nuestras estructuras. Responsabilizarse siempre es más incómodo, pero es la única vía que nos habilita a pensar un cambio posible a partir de nuestras acciones.
(*) Lic. Florencia Mignacco
Psicóloga UNLP MP 53205
Consultora en psicología organizacional y desarrollo humano
Responsable de selección y capacitación Consultora Mook´s rrhh