Conseguir y retener trabajadores.- En las empresas de la región hace eco cierta preocupación por la dificultad que encuentran, en los últimos tiempos, en la búsqueda de personal idóneo para sumar a sus estructuras. Es usual escuchar de boca de los empresarios su preocupación por acceder a perfiles que se ajusten a sus requerimientos y a las necesidades de la empresa. A su vez, se trasmite el desconcierto por los problemas que encuentran al momento de retener talentos de las distintas áreas. Se localizan dificultades a nivel de la estabilidad laboral de los colaboradores hacia estructuras estables con proyección a futuro.
Cuando se habla de perfil laboral, nos referimos a los conocimientos, habilidades y competencias que debe reunir una persona para desempeñarse efectivamente en un puesto. Para saber qué tipo de perfil es el idóneo para cada posición es necesario tener una clara descripción del puesto a cubrir. Con puesto se apunta a las tareas, funciones, alcances y responsabilidades de cada espacio de la estructura.
Cada puesto estará ocupado por una persona que reúna el perfil idóneo para el desempeño eficiente y eficaz de esas funciones y tareas. A esto se agregan los requisitos específicos de cada puesto, definidos por la empresa que lo enmarca, esto es la experiencia laboral que será necesaria para desempeñarse en el mismo, el grado de formación y los detalles vinculados a edad y zona de residencia, entre otras especificaciones.
LOS PROBLEMAS PARA ENCONTRAR PERSONAL IDÓNEO
Dentro de las argumentaciones de empresarios se encuentran las que apuntan a que a las dificultades que encontraban al acceder a perfiles profesionales se agregan las dificultades que encuentran en la actualidad para cubrir posiciones del área técnica y operativa. Lo que conduce a pensar que esta dificultad para encontrar personal idóneo, es un padecimiento que se expande a las diferentes áreas de una organización y aqueja a los diversos estratos de la misma.
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Al momento en que las empresas deciden cubrir sus vacantes, se encuentran con verdaderas dificultades para encontrar talento. Este es un gran desafío que se recorta en los últimos años y que no es ajeno a profesionales y áreas dedicadas a Recursos Humanos. Quienes se especializan en recursos humanos, tienen por objetivo la gestión del talento en las organizaciones, lo cual los lleva a buscar respuestas novedosas ante estas exigencias emergentes del mercado laboral actual.
Las dificultades mencionadas obligan a reflexionar sobre la necesidad de alinear las necesidades de personal de la empresa y el mercado actual existente. El mercado laboral cambia de forma constante, transformando las lógicas de oferta y demanda de modo constante, lo que obliga a repensar la descripción de perfiles de los puestos existentes en cada estructura organizacional, los procesos de selección elegidos y los medios de reclutamiento utilizados habitualmente.
El proceso de búsqueda y selección encarado por empresas y consultoras en rrhh ha debido transformarse en los últimos años, teniendo en cuenta los cambios que se han producido en el mercado en función a diversos factores. El tema reviste cierta complejidad ya que son numerosos los motivos a considerar al analizar los cambios que se han producido en los últimos tiempos en el mercado laboral.
Los objetivos perseguidos por los postulantes en las búsquedas de empleo se han transformado, ya no se aspira a la seguridad y la estabilidad como fin supremo y esto es algo que deja atónitos a muchos empresarios de la región
El creciente surgimiento de emprendimientos personales o la aspiración a ellos también tiene un impacto directo en las fluctuaciones del mercado y en la dificultad para acceder a talentos, tanto en posicione operativas o profesionales, que se establezcan a mediano y largo plazo en las empresas. Esto vuelve más selectivos a los postulantes que avanzan en una búsqueda laboral.
QUÉ ESTRATEGIA USAR
Muchas dificultades de los empresarios al acceder a talentos idóneos para sus puestos también apuntan a mantener cristalizados en la organización proceso de selección que actualmente resultan arcaicos. Los nuevos medios de reclutamiento y búsqueda laboral apuntan a contar con personal especializado en la materia que pueda encarar una búsqueda de personal de forma activa y dinámica apoyándose en las nuevas tecnologías y en los medios de comunicación y vinculación más novedosos.
Los talentos se mueven en la web, en redes sociales y redes profesionales. Hay que salir a buscar el talento, ya no se trata de subir un aviso al diario o poner un cartel en la vidriera y esperar pasivamente a que cantidad de aspirantes nos entreguen su cv. Ajustarse a los nuevos medios contando con persona o profesionales especializados en recursos humanos nos facilitará actualizarnos y mantenernos en el mercado como una oferta de trabajo competitiva.
El concepto de que uno indaga a los postulantes de forma unidireccional ya es un concepto obsoleto y sólo lleva a empresas a que deban conformarse con perfiles que no reúnen las características necesarias para desempeñarse en sus posiciones. Las nuevas exigencias del mercado, empujan a las empresas a generar nuevas políticas de rrhh y de desarrollo de carrera interno que hagan a la empresa un contexto atractivo para insertarse. Desde este concepto es que los procesos de selección se plantean como un proceso bidireccional en donde la organización también “se vende” como propuesta tentadora para un candidato con exigencias.
Los factores hasta el momento mencionados se encuentran determinados por el surgimiento de nuevas tecnologías y lugar central que han adoptado en nuestras vidas transformando los tiempos, procesos y visiones del mundo. A si mismo se relacionan con los quiebres y cambios a nivel social y a las transformaciones generacionales si tomamos también en cuenta el factor tiempo. Los factores que intervienen e impactan de forma directa en las dificultades que argumentan los empresarios a la hora de encontrar personal están íntimamente relacionados entre sí, en una relación de franca determinación mutua.
CHOQUES GENERACIONALES
Los choques generacionales en las empresas no es un tema a subestimar y tiene variadas consecuencias sobre el acontecer organizacional. Una de ella es que las nuevas generaciones apuntan a ciertos objetivos en su búsqueda o cambio laboral y los líderes de la empresa pueden pertenecer a otras generaciones con otros objetivos y valores. Esto conlleva a fricciones al momento de negociar un acuerdo laboral.
Los “Baby boomers”, “Los X”, los “Millennials”, y los más jóvenes, los “Z” representan una diversidad en el contexto empresarial que comparten espacio, responsabilidades y funciones laborales, pero que las encarar de forma distinta. Las nuevas generaciones tienen un gran potencial a desplegar y aprovechar por las organizaciones en materia de las nuevas eras digitales. Los valores no son comparticos y el sentido que se le atribuye al trabajo no es el mismo. La diferencia generacional marca distintas competencias en los perfiles.
Los estudios sobre la materia apuntan a que los de la generación “X” están menos preocupados por los cargos y más ocupados porque sus funciones tengan sentido. Viven entre dos grandes generaciones los “Baby Boomers” y los “Millenials”, siendo estos últimos los más desapegados de las normas, y sus habilidades digitales muy cotizadas por las empresas. Es posible ya agregar la generación “Z” nacidos a mediados de los 90 y ya empiezan a buscar su lugar en el mercado laboral. La autonomía es una competencia común en ellos y han convivido con la tecnología desde que nacieron. Todos ellos conviven hoy en las organizaciones y de su gestión y engranaje reside el éxito de las mismas y su proyección con crecimiento a futuro.
En vez de repeler sus valores y sancionar sus estilos dedicándonos a rememorar viejos tiempos mejores, lo ideal sería transformar las organizaciones buscando estrategias para aprovechar su potencial, dinamismo y versatilidad en pos del enriquecimiento de lo versátil y la efectividad. Incorporar de forma creativa lo que resulta amenazante es parte de la estrategia hacia la evolución, la supervivencia y el crecimiento.
Se trata de generar internamente, a partir de un trabajo de análisis organizacional, puestos que resulten atractivos y mantenga motivados también a las nuevas generaciones para alinearlos en su gestión a los objetivos empresariales. Su inclusión en las organizaciones también aportará positivamente al despliegue del potencial de las empresas más allá de que no busquen jubilarse en las mismas como los “Baby Boomers”. El objetivo es conciliar fricciones generacionales y convocarlos al trabajo conjunto desde sus fortalezas a partir de la más profunda transformación de nuestras organizaciones.
(*) Lic. Florencia Mignacco
MP 53205 UNLP
Psicóloga laboral y organizacional
Consultora externa especializada en desarrollo de rrhh y psicología organizacional
