La gestión estratégica sobre equipos de trabajo en las organizaciones es un elemento clave en el crecimiento de las mismas. Entender a los colaboradores que participan en las estructuras como elementos claves permitirá entender las acciones de una gestión estratégica de recursos humanos como inversiones fundamentales en el seguimiento de los objetivos organizacionales.
Las metas, los valores, la misión y visión de una empresa no son solo adornos bonitos en una página web. La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. … transmitir una clara visión es necesario para comunicar a nuestros colaboradores que la organización tiene claridad respecto a las metas a las que aspira y las actividades que deben realizar para lograrlo y conseguir el éxito. La misión se encuentra estrechamente ligada a esta visión, y apunta a cómo interactúa esta empresa con los agentes que se encuentran inmersos en la actividad.
Tener bien en claro hacia dónde vamos con lo que hacemos y cómo queremos llegar allí con las acciones que generamos es la forma más efectiva para lograrlo. Son estas variables que definen las singularidades de cada cultura organizacional, intrínsecas a cada empresa, no se pueden, bajo ningún concepto, dejar de lado en cualquier trabajo de consultoría de recursos humanos o trabajo interno del área.
Las empresas como sistemas vivos configurados por sujetos en situación laboral y profesional, que laten con y por ellos, tienen cada una sus particularidades que hacen que una empresa sea una y no otra más allá de responder al mismo rubro o a la misma finalidad. Es la cultura de cada empresa, vinculada a su historia y su trayectoria y sus modos de vincularse con su entorno, que hacen a la identidad organizacional. Para iniciar un proceso estratégico en materia de recursos humanos, resulta clave tener claridad en este aspecto a partir de conversaciones y entrevistas mantenidas con la gerencia o dirección. En estos intercambios es frecuente encontrar poca claridad o contradicciones a este nivel, lo cual obliga a un trabajo de reflexión.
Que la dirección de una empresa tome conciencia de que “el trabajo sobre el trabajo” es un espacio irremplazable dentro de sus responsabilidades es parte de la gestión de un consultor externo en las organizaciones. Preguntarse, reflexionar, crear, inspirarse, tomarse el tiempo para visualizar escenarios posibles y proyectarse es parte fundamental e irremplazable en una posible planificación estratégica. Es sobre este terreno que se puede empezar a pensar un trabajo posible sobre los equipos en pos de la alineación de estos a los objetivos que se pretende alcanzar. Y es este también un terreno fértil para pensar y repesar las organizaciones de cada empresa, dar forma al organigrama.
No son pocas la veces que los síntomas de las empresas y el malestar flotante en los miembros de una empresa se encuentran directamente relacionados con la falta de claridad, la poca definición o la falta de transmisión, hacia los colaboradores, de los alcances y responsabilidades de los diferentes puestos de trabajo. Los dirigentes que trabajan con grises y no aportan claridad sobre funciones, responsabilidades y alcances de las posiciones, para su propio beneficio o por desconocer la importancia de reflexionar y aportar claridad a sus organizaciones, se encuentran lidiando con colaboradores poco responsables o talentos que se sienten subestimados.
Transmitir un organigrama claro con responsabilidades y tareas definidas que se interrelacionan a partir de procedimientos bien definidos y conocidos para todos, contribuye a contar con colaboradores más comprometidos con los objetivos de la empresa, mas alineados a los valores que la empresa profesa y, por lo tanto, a generar vínculos de pertenencia mucho más fuertes y resistentes.
El organigrama representa la fotografía formal de la compañía y como tal es estático, es la estructura a una determinada fecha. En empresas dinámicas y en pleno crecimiento las estructuras van mutando permanentemente para responder a las necesidades de los clientes internos y externos, por consecuencia los organigramas deben reflejar de manera transparente la real estructura de la organización. Un organigrama construido a conciencia, que va transformándose en función va moviéndose la estructura de la empresa, es crucial, también, no sólo para contar con miembros motivados sino también para que que los líderes sean claros y por todos reconocidos evitado así las disfunciones vinculadas a los “doble comandos”.
Cualquier situación problema o disfunción, vinculada a la falta de claridad o atenuación de la misma en los alcances de los puestos de trabajo y en sus interrelaciones, tiene un denominador común y refiere a falta o problemas en la comunicación. Es esta la llave de acceso a un posible crecimiento y desarrollo de una organización. En todo proceso de cambio y gestión organizacional no se puede ignorar, como premisa básica del trabajo, que una empresa es un ecosistema de conversaciones a desarrollar y subjetividades a considerar, en un contexto determinado.
(*) Lic. María Florencia Mignacco MP 53205 UNLP
