Medir el rendimiento de los equipos de trabajo siempre ha sido un desafío para quienes están en posiciones de liderazgo. En la actualidad los nuevos formatos virtuales la complican aún un poco más. El seguimiento y la evaluación del desempeño y del grado de efectividad de los colaboradores se convierten así en un desafío para los líderes actuales.
El liderazgo virtual ha tenido en los últimos tiempos cada vez más fuerza por la descentralización de la mayoría de las empresas y el mercado global, sin embargo, la crisis mundial planteada por la pandemia del covid 19 ha impulsado más que nunca a las organizaciones a hacer usos de nuevos métodos de trabajo, nuevos dispositivos y de nuevos canales de comunicación.
El liderazgo virtual se basa en la comunicación virtual.
No hay que perder de vista, que, aunque nos hayamos vistos compelidos a implementar estos nuevos canales por emergencia, la comunicación virtual tiene varios beneficios, como la optimización de los tiempos y el poder comunicarse con colaboradores en distintos lugares y a veces al mismo tiempo. Hay muchos modelos de trabajo que han visto para quedarse y el liderazgo de equipos a distancia de forma remota ha venido para quedarse.
Ya sea que no sigan operando bajo una modalidad remota al 100% sino que se retome a la presencialidad, las reuniones de equipo remotas en plataformas digitales son herramientas de trabajo, liderazgo y seguimiento fundamentales en toda estructura empresarial. Hay sin número de beneficios para una empresa en esta forma de coordinación y seguimiento de equipos y proyectos, pero para ellos hay que saber instrumentarlo de la mejor manera incorporándolas dentro de una planificación que se quiera estratégica.
Existen aspectos fundamentales a tener en cuenta para encarar un liderazgo digital que pueda ser exitoso. Es posible definir elementos claves que cada líder debe tener en cuenta a la hora de impulsar con éxito su organización en la era digital.
En primer lugar, se sugiere un ejercicio de distanciamiento sobre las modalidades de trabajo previas, despegarse de los modos de liderazgo que servían antes de la pandemia bajo modalidades de trabajo 100% presencial. Reinventarse, se trata de adaptarse a los nuevos canales y nuevos escenarios. La clave del liderazgo es una comunicación efectiva, que fomente que nuestros colaboradores se alineen a nuestros propósitos organizacionales.
No hay que descuidar la capacitación. Una gran responsabilidad de una organización es la de entrenar a nuestros colaboradores en los nuevos canales de comunicación, facilitando el intercambio, la comunicación efectiva y el trabajo en equipo. Una función importante de un líder es la de eliminar barreras ya sea las que dificultan el trabajo en equipo como las que parecen que se interponen a nuestros objetivos.
El líder como facilitador deberá evaluar las necesidades de herramientas adecuadas y de capacitación sobre el uso de las mismas, entre otras líneas de formación necesarias para trabajar en pos de un equipo de trabajo de alto rendimiento alineado a las nuevas tecnologías.
Para apuntar a un liderazgo posible en modalidad remota, se sugiere un cambio de foco. Lo ideal es focalizarse en los resultados de la gestión de los colaboradores y realizar análisis de los mismos desde una visión objetiva: análisis basados en datos y no en opiniones o análisis subjetivos.
Medir el rendimiento de nuestros colaboradores en termino de resultados alcanzados es la clave, y en este proceso solicitar informes, analizar la información para la toma de decisiones. Se trata de no enfocarse en el cómo sino en el resultado final, haciendo foco en los plazos y resultados obtenidos.
En la modalidad presencial los líderes muchas veces suelen brindar importancia a los horarios y al cumplimiento de los mismos, siendo la visión de los trabajadores en sus puestos de trabajo un factor fundamental a la hora de evaluar su capacidad o rendimiento. No poder verlos, bajo esta modalidad de liderazgo, puede resultar amenazador. Cambiar esta perspectiva y darse cuenta de lo obsoleto que resulta esa forma de medición del rendimiento de nuestros equipos es parte de la adaptación a los cambios que hablábamos previamente.
Las nuevas formas de liderazgo bajo modalidades de gestión remota o hibrida, se centra en los resultados, en la performance. No es una medición por cantidad, sino por calidad. La productividad de los colaboradores y de la gestión del líder sobre sus equipos se hace visible en el análisis de resultados. Claro está que para poder hacerlo es fundamental tener en claro los objetivos que se persiguen y bien definido el plazo en que queremos alcanzarlos desde una planificación estratégica.)
Transmitir una visión clara a los colaboradores, transmitir claros objetivos, y lo que se espera de cada equipo es crucial en un tipo de liderazgo que aspire enfocarse en los resultados. L a visión es la imagen que la organización o el área tiene de sí misma y de su futuro. Transmitir un clara visión es necesario para comunicar a los colaboradores que la organización tiene claridad respecto a las metas a las que aspira y las actividades que deben realizar para lograrlo y conseguir el éxito. La transmisión de la visión resulta clave en los tipos de liderazgos de gestión transformacional.
Un líder no puede descuidar jamás el trabajo sobre las personas, tener en cuenta la psicología las emociones de los colaboradores que coordina y supervisa es crucial en la búsqueda del aumento del rendimiento de nuestros equipos. Velar porque se sientan parte, fomentar el sentido de pertenencia, involucrarlos haciendo sentir a los colaboradores participes en el proceso de toma de decisiones.
Desde una escucha activa y desde una gestión activa de ejercicios y reuniones se deberá apuntar a alinearlos con los objetivos organizacionales, motivarlos, hacerlos parte en las decisiones, incluirlos en las acciones, escucharlos en sus propuestas. Generar espacios de intercambio y retroalimentación nos permite fomentar empleados involucrados en el negocio.
ESTRATEGIAS
A este nivel se sugiere el desarrollo de estrategias basadas en las necesidades de cada uno de los colaboradores en este contexto, mantener el contacto estrecho con cada integrante del equipo colabora en esta empresa. La idea es tener en cuenta las subjetividades y el acontecer personal de cada uno de nuestros colaboradores y desde ahí encausarlos a los propósitos organizacionales.
Otro factor que se sugiere no descuidar para colaborar en los nuevos liderazgos emergentes es el diseñar acciones y tomar decisiones que sean coherentes a nuestros propósitos y a los objetivos incluidos en nuestra planificación estratégica. La coherencia y consistencia de nuestras acciones son fundamentales a la hora de tomar decisiones para no encarar acciones desarticuladas que contradicen en los hechos lo que en teoría se aspira a lograr. Por ejemplo, los equipos de venta en los que se asegura querer que enter compañeros colabores fomentando el trabajo en equipo, pero las comisiones solo son individuales sin tener en cuenta un objetivo grupal.
Lo esencial es la confianza en los colaboradores. La clave de un liderazgo remoto es el de aprender a delegar y para delegar hay que poder confiar. En este punto es válido hablar de la selección mediante procesos objetivos de talentos idóneos para cada función a desempeñar.
Tendemos a pensar que cuando los líderes hablan y actúan, sus palabras y acciones importan. Pero este poder de influencia se extiende mucho más allá de los líderes. Todos los empleados deben confiar en que, si hablan y actúan, serán respetados, valorados en sus opiniones y aportes.
Ahora bien, no se puede más que hablar de desafío cuando analizamos el liderazgo a la luz de las nuevas formas de comunicación que impactan en nuevas organizaciones del trabajo. El liderazgo es un trabajo constante de autoconocimiento en el cual se apunta a conocerse para estar advertido, pero en el marco de un proceso de desarrollo y autotransformación. Estos son los nuevos desafíos que enfrentan las organizaciones si quieren apuntar a equipos de alto rendimiento bajo una gestión que se aspire transformacional con el objetivo de mantener un negocio competitivo y en la vanguardia del mercado.
(*) Lic. Florencia Mignacco
Psicóloga UNLP MP 53205
Consultora en psicología organizacional y desarrollo humano
Responsable de selección y capacitación Consultora Mook´s rrhh
