trabajo post pandemia
Por Florencia Mignacco*
En estos tiempos post-pandemia se detectan crisis a nivel de recursos humanos en las empresas. Hay mucha confusión frente al desafío de definir estrategias para retener o encontrar personal calificado. Los líderes vacilan en sus decisiones ante los nuevos paradigmas imperantes, que obligan innovadoras estrategias para dar respuesta.
El desafío de las empresas locales, este año, es generar políticas de recursos humanos que se ajusten a las nuevas generaciones de colaboradores y a los cambios sufridos en el ámbito del trabajo en la era post-pandemia.
El mundo post-pandemia ha cambiado a nivel global, y no pueden dejar de analizarse las transformaciones que han dejado en el ámbito laboral tantos meses de distanciamiento social y trabajo remoto.
Luego del Covid-19, se han detectado en las empresas nuevas metodologías de trabajo y nuevos modos de liderazgo que siguen marcando tendencia en las organizaciones. El teletrabajo mediante plataformas de reunión, la asignación de tareas y la organización del trabajo mediante aplicaciones, así como la agenda de reuniones para el seguimiento de un trabajo no aprehensible por la mirada, son algunas de las metodologías y prácticas que han llegado para quedarse en las empresas.
Son numerosos los beneficios de implementar nuevas organizaciones del trabajo, como la posibilidad de evaluar el desempeño a partir de la concreción de objetivos, el fomentar la autonomía y autogestión en los colaboradores, la disminución de costos relacionados a instalaciones físicas para las empresas y herramientas de trabajo, además de la inmediatez de la posibilidad del encuentro entre otros.
trabajo post pandemia
Zonas de confort amenazadas
Sin embargo, más allá del costado positivo que podemos percibir en la tecnología aplicada al trabajo, esto trae aparejados cambios que desafían a las organizaciones tanto en sus modos como en sus tradiciones. Las zonas de confort en el ámbito organizacional se encuentran amenazadas por la obligatoriedad en la actualidad por transformarse, adecuándose a la transformación tecnológica y social.
El modo en que las empresas han podido sortear las crisis relacionadas con la pandemia depende de sus competencias como organización. Las crisis pueden ser oportunidades si se las encara desde una gestión activa, que permita apropiarse del nuevo contexto para adaptarse reinventándose, transformando su potencial con miras de aportar respuestas ajustadas a las nuevas demandas.
Ante el contexto pandémico caracterizado por la incertidumbre, la complejidad, la volatilidad y la ambigüedad, resultó imprescindible replantear las concepciones sobre liderazgo y toma de decisiones, comunicación efectiva, gestión estratégica de talentos, entre otros temas, tomándolos como claves esenciales en el buen desempeño de las organizaciones en contexto de crisis.
Un buen ejercicio es poder reflexionar sobre la capacidad de respuesta de nuestras estructuras y organizaciones frente a las crisis, cómo han podido enfrentar y atravesar la encrucijada, ya que es en contexto de crisis donde mejor se revelan las debilidades, se trata de visibilizarlas para desarrollar fortalezas y contrarrestarlas.
Algo se ha transformado para siempre
La parte más dramática de la pandemia ya fue superada. No estamos aislados de nuestros afectos y hemos retomado lo que muchos llaman la “nueva normalidad”, concepto que incluye en sí mismo la idea de un componente novedoso. Algo se ha transformado para siempre, ya nada será igual, tampoco las personas. Esto es posible detectarlo en el mundo laboral donde las expectativas de los sujetos en situación (laboral) han mutado. La metamorfosis es palpable, surgen nuevas aspiraciones, se escuchan nuevas expectativas. Los objetivos transmutados son parte del escenario actual en materia de talentos humanos en las empresas.
Las nuevas formas de trabajo han esforzado hacia la capacitación, dando un lugar primordial a la formación en el ámbito de las empresas. Nada de esto sería posible sin capacitación. Una gran responsabilidad de una organización es la de entrenar a los colaboradores en los nuevos canales de comunicación, facilitando el intercambio, la comunicación efectiva y el trabajo en equipo. Una función importante de un líder es la de eliminar barreras, ya sea las que dificultan el trabajo en equipo como las que parecen que se interponen a nuestros objetivos.
La exigencia actual en las empresas es la de flexibilizarse ante las nuevas tendencias. Las transformaciones en la organización del trabajo de la mano de nuevas metodologías, y la incorporación de esas nuevas tecnologías que llevan al dinamismo y la innovación han conducido al desarrollo de nuevas competencias en los líderes. Quienes conducen equipos de trabajo han debido desarrollar competencias idóneas hacia un liderazgo remoto enfocado a objetivos y resultados. Asimismo, han debido evolucionar hacia un tipo de liderazgo transformacional que sea capaz de liderar el cambio y acompañar a los colaboradores en el proceso. Recursos humanos no se ha podido quedar atrás.
Las nuevas formas de liderazgo bajo modalidades de gestión remota o híbrida, se centran en los resultados, en la performance. No es una medición por cantidad, sino por calidad. La productividad de los colaboradores y de la gestión del líder sobre sus equipos se hace visible en el análisis de resultados. Claro está que para poder hacerlo es fundamental tener en claro los objetivos que se persiguen y bien definido el plazo en que se quieren alcanzar desde una planificación estratégica.
trabajo post pandemia
Ahora bien, las transformaciones sufridas por las medidas obligadas debidas a la pandemia del Covid-19 no sólo han sido a nivel laboral, sino que han impactado a un nivel global, por lo que no pueden resistirse. La sociedad ya no es la misma, los modos de relacionarse han cambiado, muchos estudios de la psicología los han explorado. Las transformaciones son a varios niveles y todas ellas impactan en los vínculos y, por lo tanto, en las subjetividades de las personas.
Los responsables de recursos humanos en la actualidad deben enfrentar varios desafíos al momento de contratar personal. Es frecuente acceder a perfiles que exigen trabajo de modalidad híbrida o virtual, así como existen empresas cuyas dinámicas eran presenciales y no pudieron traer a sus colaboradores a la presencialidad al 100% luego del fin de la cuarentena impuesta mundialmente.
El perfil del colaborador ha cambiado. Se encuentran muchos que buscan continuar en la comodidad de sus casas en modalidad home office o, por lo menos, si no todos los días, contar con el beneficio de algunos días de trabajo remoto. Las empresas, luego de la pandemia, han debido adecuarse a los nuevos paradigmas de trabajo para retener sus talentos y/o acceder a talentos idóneos ajustados a sus necesidades. Las empresas no pueden desconocer las nuevas tendencias del mercado.
Asimismo, la transformación en las subjetividades de los colaboradores puede observarse a nivel de la resistencia a reuniones y viajes presenciales, una vez probados los beneficios de la tecnología para generar encuentros. Resulta desde difícil hasta inútil forzar la vuelta a dinámicas anteriores si es que no se lo considera necesario. Además, algo de los modales y el trato interpersonal también ha virado. Los colaboradores ya no valoran los espacios de dispersión conjunta y recreación presencial si en muchos casos la tendencia es la de permanecer en sus hogares (ya modificados para este destino) y cumplir con los objetivos lo más ágilmente posible para disfrutar de otras actividades de esparcimiento. Se aspira mucho más a equilibrar la vida privada con la laboral.
trabajo post pandemia
Evaluación por objetivos
Ser evaluados por objetivos y sin un seguimiento excesivo de horas es otra de las inclinaciones actuales. En los empleados, en muchos casos, se eleva el malestar al ser evaluados por horas completadas más allá de haber cumplido los objetivos. No ser reconocidos por el cumplimiento de resultados por no haber llegado a tiempo es sumamente frustrante para estos nuevos perfiles.
La pandemia ha activado en las personas reflexiones de cómo vivir la vida y qué lugar ocupa el trabajo en sus vidas. Es fácil encontrarse con jóvenes talentos exigentes que no quieren comprometerse en jornadas extensas que no le dejen lugar para el disfrute o la dispersión. El sistema de valores se ha transformado dando lugar a nuevas subjetividades y nuevas búsquedas.
No es inusual conversar con personas que, mediante procesos de introspección, han virado en su vocación cambiando de carrera, profesión u ocupación hacia funciones laborales o profesionales más amigables. El disfrute ya sea en el trabajo o por fuera del mismo empezó a tener mucha más relevancia.
En resumen, el desafío actual para las empresas, a la hora de construir equipos de alto rendimiento a partir de perfiles idóneos y motivados, es el de la flexibilidad y la innovación. No sólo flexibilizar las condiciones laborales y encontrar nuevas herramientas de liderazgo y motivación, sino también la de crear e innovar espacios de coworking que fomenten el trabajo en equipo y el intercambio entre colaboradores para fortalecer el compromiso y los vínculos de pertenencia con la organización y sus metas. Es el cambio, el cambio inevitable y continuo, uno de los factores primordiales de la sociedad actual. Y las organizaciones no se pueden quedar atrás para ajustarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral.
*Psicóloga organizacional. Consultora especializada en desarrollo humano. Responsable de búsqueda y selección Mook’s RRHH (UNLP MP 53.205)
